Якщо ти захворіла і не змогла прийти на роботу — звільняйся, а якщо хочеш у відпустку — йди своїм коштом. За таким принципом досить тривалий час працювали медіатор_ки в міжнародному центрі сучасного мистецтва PinchukArtCentre.

Щоб вибороти собі базові робочі права, вони створили профспілку. Працівни_ці зібрали та надіслали вимоги до керівництва, публічно заявили в медіа про умови праці та організували публічну акцію протесту на роботі. Вже за кілька місяців вони таки отримали гарантовані законом права: оплачувані відпустки, лікарняні та офіційне працевлаштування. Щоправда, усіх, хто боровся за свої права, врешті звільнили.

У новому епізоді подкасту — слухайте про те, як сучасний трудовий кодекс захищає працівни_ць у сфері культури, як варто його змінювати та які інструменти працюють (і не працюють), щоб відстоювати свої права на роботі.

В описі епізоду на платформах ви також знайдете рекомендації, що почитати й подивитись.

Послухати випуск можна також тут:

Нагадуємо, що ви можете розповісти про свій досвід роботи у сфері культури та поділитися враженнями від подкасту. Чекаємо на ваші історії та відгуки у цій формі.

Гості: Катерина Волчок, ініціаторка профспілки медіаторів PinchukArtCentre. , дослідниця та студентка, Віталій Дудін, голова ГО “Соціальний рух”, кандидат юридичних наук.

Монтаж і звук: Катерина Бабич. Ілюстрації: Анна Іваненко.

Подкаст виходить за підтримки Українського культурного фонду.

Конспект епізоду

Скільки часу займає реєстрація профспілки? Як ЗМІ можуть допомогти працівни_цям культурної сфери у боротьбі за права? Чи законно не оплачувати тестове завдання і випробувальний термін? Як солідаризуватися з тими, хто вимагає гідних умов праці? Де шукати юридичної допомоги? 

Про все це, а також про діяльність Профспілки медіаторів у PinchukArtCenter Олена Сирбу говорила з юристом, головою організації «Соціальний рух» Віталієм Дудіним та ініціаторкою створення профспілки ПАЦ Катериною Волчок у новому епізоді подкасту «Культурна робота».

Чи захищає Кодекс законів про працю права працівниць і працівників сфери культури?

Обсяг тих прав і гарантій, які зафіксовані в Кодексі законів про працю, відповідає міжнародним стандартам, основним конвенціям Міжнародної організації праці. Ці норми корисні для працівни_ць і сучасні. Звісно, в деяких сферах він може бути вдосконалений — наприклад, у питаннях щодо дистанціної зайнятості, щодо випробування, щодо таких форм зайнятості як позикова праця. Однак законодавець допустив нестандартні трудові відносини і не вжив дієвих заходів проти зловживання працею за цих обставин.

Яскравий приклад — це застосування строкових трудових договорів (Стаття 23 КЗпП), а не трудових договорів (Статті 21 КЗпП). Існують країни, зокрема Італія чи Литва, в яких обмежена максимальна кількість строкових договорів в одного роботодавця. Натомість в Україні майже всі працівни_ці в штаті можуть працювати на строкових трудових договорах — це регулювання вигідне для роботодавців. Питання про модернізацію трудового кодексу частіше піднімають роботодавці, які скаржаться на те, що ця галузь права недостатньо гнучка і не відповідає ринковим вимогам.

Як Закон «Про стимулювання розвитку цифрової економіки» вплине на працівниць і працівників культурної сфери«?

«Я різко негативно оцінюю цей вже ухвалений Закон. Бо в ньому штучно протиставлено технологічний прогрес і права людини», — каже Віталій Дудін.

Розробники цього «трудового кодексу для гіг-працівників» виходили з того, що дотриматися всіх обмежень Кодексу законів про працю України технологічним фірмам буде важко. Саме тому для них вирішили підготувати законодавче поле, що наче захищає працівників компаній, надає їм пільги, зокрема відпустки та лікарняні. Однак насправді дозволяє компанії-наймачу в односторонньому порядку звільнити гіг-працівни_цю. Отже, з тим працівником, який, на думку роботодавця, буде багато хворіти, надто часто користуватися правом на відпустку — з ним просто розірвуть гіг-контракт.

Ще одна важлива річ: колективні форми трудових відносин опинилися поза межами цього так званого закону про гіг-контракти. Всі питання мають вирішуватися індивідуально між працівни_цею і роботодав_ицею. Це не зовсім відповідає сучасним тенденціям розвитку трудового законодавства. Наприклад, в Італії є норми, присвячені працівни_цям онлайн-платформ, які передбачають дотримання вимог у сфері охорони праці. У Трудовому кодексі Франції є норми щодо створення профспілок, ведення переговорів та організації колективних протестів у разі порушень з боку роботодав_иці.

«Я ще раз наголошу, що ті норми, які передбачені Законом „Про стимулювання розвитку цифрової економіки“, залишають працівника вразливим перед роботодавцем. Влада наймача стає широкою і не обмежується колективом, профспілками або інспекціями з праці. Ті компанії, які використовували цивільні угоди, їх і надалі будуть використовувати, оформлятимуть людей як ФОПів (фізичних осіб — підприємців). Водночас існував такий пласт роботодавців, які наймали людей за трудовими договорами, але їхня діяльність стосувалася високих технологій. Ось ці роботодавці, ймовірно, перейдуть на гіг-контракти, які можна назвати „трудовими договорами light“, адже від роботодавця вони нічого не вимагають», — пояснює Віталій.

На що варто звертати увагу при прийнятті на роботу?

Завжди потрібно уточнювати, чи робота буде здійснюватися за трудовим договором, чи це проєкт з невизначеними умовами. Не варто починати роботу без договору.

Якщо проєкт відбувається протягом довгого часу, більш ніж кілька місяців, то потрібно наполягати на укладенні трудового договору. Якщо замовник — ФОП і може стати вашим роботодавцем, він може внести відповідні записи у трудову книжку (електронну трудову книжку) і буде сплачувати за вас соціальні внески. Це можливо за укладення трудового договору. За укладення цивільного договору працівни_ця може вести перемовини про його умови, хоча все одно матиме менше захищеності: не буде права на відпустку, на перерви. Важливо, щоб на вас не поклали додаткової відповідальності за зрив проєкту. Ви маєте вимагати мінімізації сфери вашої відповідальності. Щоб не сталося так, що у разі виникнення якихось проблем ви змушені будете сплачувати пеню, штраф і взагалі можете залишитися без оплати за ваші послуги. Який би не був договір, ви маєте право висловити свої зауваження до нього.

Ризик неоформлених трудових відносин у сфері культури, на жаль, дуже високий. Від поведінки великих гравців у сфері, особливо державних органів влади, буде залежати культура трудових відносин. Хочеться, щоб ці органи ставали на бік слабшої сторони і припускали, що ця людина має рацію.

Куди працівни_ця може звернутися по юридичну підтримку в разі порушення трудових прав?

  • Можна звернутися до суду, якщо ви маєте юрист_ку, яка може представляти ваші інтереси.
  • Якщо ви хочете з’ясувати, чи правомірно вчинив ваш працедавець, ви можете написати звернення до Державного агентства України з питань праці, щоб роз’яснити певні норми трудового законодавства. Після цього ви будете знати, чи справедливо з вами вчинили.
  • Варто звертатися до профспілок, навіть якщо ви не учасни_ця профспілки.
  • Потрібно також контактувати зі спеціалізованими громадськими організаціями, що займаються захистом прав працівни_ць — наприклад, з ГО «Соціальний рух».

Як законодавство регламентує волонтерську діяльність і стажування?

За Законом «Про волонтерську діяльність», відповідно до статті 10, має бути укладений договір про волонтерство. Укладення договору передбачає захищеність волонтер_ок і певні гарантії для них — наприклад, компенсацію транспортних витрат.

Стаття 10. Договір про надання волонтерської допомоги Договір про надання волонтерської допомоги в обов’язковому порядку укладається за бажанням отримувача волонтерської допомоги. 2. Договір про надання волонтерської допомоги укладається в письмовій формі. 3. Договір про надання волонтерської допомоги має містити: опис волонтерської допомоги (завдання); період провадження волонтерської допомоги; права та обов’язки сторін; відповідальність за заподіяння збитків.

«Я би дуже не радив зловживати цим феноменом. Адже це призведе до дискредитації волонтерства, тому що є чимало людей, які за покликанням виконують певну соціально важливу роботу. Не потрібно маскувати трудові відносини за волонтерством», — пояснює Віталій Дудін.

Стажування за чинним законодавством дозволено для безробітних і для студент_ок. Для того, щоб розпочати стажування, з вами повинні укласти угоду, в якій буде відображено програму стажування і описано навички, які ви отримаєте протягом стажування. На жаль, сьогодні стажування може стати для недобросовісних роботодав_иць можливістю знизити вартість роботи. Вони можуть так прописати угоду про стажування, що людина працюватиме і не отримуватиме за це справедливої винагороди. Закон «Про зайнятість населення» зазначає, що зарплата виплачується лише тоді, коли виконується робота. Наймач_ка може сказати, що людина просто відвідувала якесь приміщення, але не виконувала роботу.

Однак пам’ятайте: якщо ви — не студент_ка і не безробітна людина, яка за направленням Центру зайнятості проходить стажування, то з вами угоду про стажування укладати не можна.

Можливість організації профспілок у недержавних культурних організаціях

Всі працівни_ці культури мають бути учасни_цями профспілок. Якщо ви хочете гідного ставлення, щоб робота не завершилася після спливу строку контракту, ви маєте бути об’єднані. В Україні ще є шанс на цивілізовані трудові відносини. Існують великі культурні інституції, які мають ресурси офіційно працевлаштовувати людей, сплачувати соціальна внески і наймати людей у штат. Це вигідно для обох сторін. З одного боку, працівни_ці будуть більш мотивовані і налаштовані на покращення своїх навичок. З іншого боку, вони отримають більше прав і гідні умови роботи.

Профспілка медіаторів PinchukArtCenter

Передумови до створення профспілки накопичувалися роками. У 2019 році восени медіаторів «ПінчукАртЦентру» офіційно працевлаштували, але за цим не виникло законних прав та умов, які мала б передбачати така форма працевлаштування. Саме це послужило основною причиною для створення профспілки. По-перше, в медіатор_ок не було лікарняних, інституція знімала з себе відповідальність за безпеку здоров’я працівни_ць і відвідувач_ок. По-друге, в медіатор_ок не було оплачуваних відпусток. Також одним із аспектів стала праця неповнолітніх, які не були офіційно працевлаштовані. Стажування та випробувальні терміни були нефіксовані, деякі люди могли бути на випробувальному терміні протягом 6 місяців.

Більшість медіатор_ок взагалі не розуміли, що таке профспілка, які в неї функції, наскільки це дієвий спосіб впливати на умови роботи. Влітку 2019 року в чаті медіатор_ок колишня менеджерка запропонувала створити профспілку та поділилася контактами профспілкового органайзера. Потім Катерина декілька місяців розробляла ідею створення профспілки та збирала медіатор_ок довкола цієї ініціативи. Основною вимогою профспілки було отримати базові права, що мають бути забезпечені державою, та можливість вести діалог між працівни_цями і роботодавцем на рівних.

Для того, щоб організувати профспілку, вам потрібно троє людей: голова Профспілки, заступник голови профспілки, казначей профспілки. Документи потрібно подати в Міністерство юстиції, реєстрація триває близько місяця.

Мотивацією до юридичного оформлення профспілки стала ситуація, що трапилася з однією з медіаторок. Вона хворіла, через це запізнилася на роботу і її змусили писати заяву про звільнення за власним бажанням.

Медіатор_кам порадили долучитися до вже чинної профспілки та звернутися до Наталі Землянської — це голова всеукраїнської профспілки виробничників і підприємців. Вони допомогли профспілці медіаторів одразу стати дієвою.

Після створення профспілки почалася основна робота. Першим кроком став лист до керівництва, в якому було повідомлено про створення профспілки та наведено зауваження з умовами покращень для працівни_ць. Крім цього, ми створили Інструкцію для працівни_ць. Також ми готувалися до колективних переговорів з керівництвом. Профспілка має право ініціювати переговори з роботодавцем, щоби висунути свої вимоги, які наймач має погодити або ні. Якщо умови не погоджено, профспілка має право на страйк. Профспілка медіаторів ініціювала колективну зустріч через лист до директора. Лист довго не приймали, почався певний тиск на профспілку. Просили надати інформацію про учасни_ць профспілки, що не є законним. Стало зрозуміло, що діалог не відбудеться, тож медіатор_ки вирішили діяти публічно.

  • 7 жовтня ми створили Профспілку медіаторів ПАЦ.
  • 27 листопада в журналі «Спільне» вийшла стаття «Про що мовчать медіатори».
  • 5 грудня Профспілка медіаторів була зареєстрована як юридична особа. Проте ніяких змін не було, керівництво відтягувало час до закінчення робочих контрактів з медіатор_ками. Через брак реакції медіатор_ки організували акцію
  • 25 грудня під стінами арт-центру. Після акції адміністрація прийняла лист про перемовини, але не відповіла на цей лист.
  • 27 грудня всіх медіатор_ок і гід_ок звільнили з Pinchuk Art Center.

Зміни, що відбулися за два місяці діяльності профспілки:

  • Медіатор_ки отримали лікарняні.
  • З’явились оплачувані відпустки.
  • Звільнення відбувалися за договором обох сторін, виплачувалися кошти за невикористані відпустки.
  • Неповнолітні працівни_ці стали офіційно працевлаштованими.
  • Закінчилися ненормовані стажування та випробувальні строки.

Поради для тих хто хоче створити профспілку:

  • Звернутися до більшої структури — наприклад, до всеукраїнської профспілки.
  • Звертатися до трудових ініціатив, що надають юридичну підтримку.

Рекомендації

Конспект підготувала Нана Гарсеванішвілі