Search

+38 (044) 338-89-04
info@cedos.org.ua
9:00 - 18:00
Mobile Menu

Коронавірус і дистанційна робота: що зробила держава

У 2008 році світ вразила фінансова криза. У 2020 — пандемія COVID-19. Пандемія є певною кризою, і, як у будь-якій кризовій ситуації, від неї найбільше страждають люди, які вже перебували у вразливому становищі. У контексті зайнятості це передусім так звані працюючі бідні (working poor) — люди, які є працевлаштованими, проте їхній дохід залишає їх за межею бідності через недостатню кількість робочих годин або низьку платню; ті працівни_ці, що змушені щодня долати великі відстані, аби дістатися свого робочого місця та повернутися додому (сommuters); та, звісно, неформально зайняті працівни_ці. В останню групу стабільно потрапляє до чверті всього зайнятого населення України. Так, за даними Держстату, у період з січня по березень 2020 року частка неформально зайнятих у загальній кількості зайнятого населення віком 15-70 років становила 21%. Всього ж у світі, за даними Міжнародної організації праці (далі — МОП), налічується понад 2 млрд працівни_ць неформальної економіки, що становить 62% усіх зайнятих. Вісім із десяти підприємств у світі належать до неформальної економіки.

Дедалі більша розповсюдженість атипової зайнятості та прекарних умов праці дуалізує не лише ринок праці, а й соціальний захист, адже люди, які працюють за тимчасовим контрактом або без жодного письмового оформлення, позбавлені більшості гарантій допомоги навіть у разі передбачуваних життєвих ризиків. А пандемія поставила їх в особливо складне становище. За прогнозами МОП, втрати заробітної плати під час дії карантинних обмежень призведуть до зростання рівня відносної бідності1; серед неформальних працівни_ць та їхніх сімей. Так, у країнах з нижчим за середній рівнем доходу, до яких належить і Україна, експерт_ки прогнозують зростання на 56 відсоткових пунктів; у середньому ж по світу рівень відносної бідності серед працівни_ць, що працюють без оформлення, зросте на 34 пункти.

Проте пандемія провела і додаткові лінії поділу. Від початку запровадження карантинних обмежень, пов’язаних із пандемією, одним із основних меседжів офіційної влади у публічному полі був заклик за можливості залишатися вдома. Далеко не всі працівни_ці змогли собі це дозволити, але й ті, хто під час карантину почали працювати вдома, стикнулися з низкою труднощів.

Згідно зі ст. 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує належні, безпечні і здорові умови праці. У 2006 році Україна також ратифікувала Європейську соціальну хартію, взявши на себе зобов’язання захищати реалізацію цього права на працю та її належні умови. Надійні та безпечні умови праці для всіх працюючих, а також підвищення рівня зайнятості населення та скорочення частки молоді, яка не працює, не навчається і не набуває професійних навичок — усе це є частиною Національних завдань Цілей сталого розвитку, над прогресом виконання яких Україна зобов'язалася працювати. Криза, спричинена розповсюдженням вірусу SARS-CoV-2, створила складні умови, але і в них держава повинна виконувати взяті на себе зобов’язання.

У цьому тексті ми здійснили критичний огляд рішень українських органів державної влади, що були прийняті з 12 березня до 9 вересня 2020 року. Рішення стосувалися запровадження заходів, спрямованих на регулювання дистанційної роботи, а також на підтримку тих груп населення, які не змогли перейти на роботу вдома та чия зайнятість і добробут постраждали від кризи. 

Під дистанційною роботою у цьому тексті ми розуміємо таку форму організації праці, коли найман_а працівни_ця виконує роботу за місцем її/його проживання чи в іншому місці за її/його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодав_иці. Ми не відносимо до цієї категорії працю незалежних підрядни_ць («фрілансер_ок»), які отримують плату за надані послуги на підставі цивільно-правових договорів, договорів із фізичними особами-підприємцями або на підставі неформальних домовленостей.

Також на основі даних соціологічних опитувань, офіційної статистики та праць українських і західних дослідни_ць у цьому тексті наведено дані про поширеність дистанційної роботи в Україні та інших країнах і описано можливі довгострокові ризики для ринку праці. Огляд базується на результатах моніторингу сайтів органів державної влади, медіа та низки стейкхолдерів у сфері зайнятості, зокрема сайтів міжнародних організацій, дослідницьких установ, українських некомерційних організацій тощо.

Поширеність дистанційної роботи у світі

До пандемії відносно незначна частина населення у світі працювала дистанційно на постійній основі. За оцінками МОП, 8% світової робочої сили, або приблизно 260 мільйонів працівни_ць2, постійно працювали вдома до пандемії COVID-19. Для країн ЄС у 2019 році частка дистанційних працівни_ць у віці 15-64 років становила лише трохи більше 5% і залишалася такою протягом останнього десятиліття; щоправда, дещо зросла частка тих, хто іноді працювали удома: з 6% у 2009 році до 9% у 2019 році (Євростат). За даними Євростату, серед країн-членів ЄС найбільшу частку віддалених працівни_ць мали Нідерланди та Фінляндія (14% зайнятих людей, які зазвичай працювали з дому у 2019 році), за ними йдуть Люксембург та Австрія (де 12% та 10% відповідно). Навпаки, найнижчі показники були зареєстровані в Болгарії (менше 1%), Румунії (1%), Угорщині (1%), Кіпрі (1%), Хорватії та Греції (обидві країни — 2%).

Станом на 2018 рік близько 24% всіх працюючих американ_ок працювали віддалено принаймні частину часу (за даними Федерального бюро статистики праці), але регулярно працювати віддалено у США мали змогу лише 7% працівни_ць (згідно з проведеним у 2019 році Національним обстеженням про компенсацію (NCS) Федерального бюро статистики праці).

Загалом же, за даними дослідження Global State of Remote Work (Owl Labs, 2018), лише трохи більше половини (56%)3 компаній у всьому світі станом на 2018 рік передбачали для співробітни_ць можливість виконувати роботу дистанційно хоча б у якійсь формі. Важливим розрізненням тут є те, що до пандемії вдома працювали переважно самозайняті особи. За оцінками МОП, лише 19% тих, хто постійно працювали вдома до пандемії COVID-19, були найманими працівни_цями; у ЄС серед найманих працівни_ць таких було лише 3%, натомість частка працюючих удома самозайнятих послідовно зростала, сягнувши 19% у 2019 році.

На жаль, надійних даних щодо розповсюдженості дистанційної форми виконання роботи по Україні до введення карантинних обмежень, пов’язаних із пандемією COVID-19, немає. Регулярні обстеження робочої сили, які проводить Держстат, при визначенні «робочого місця» не розрізняють працівни_ць, що виконують роботу на робочому місці, наданому роботодав_ицею, і тих, що працюють на «робочому місці», що знаходиться поза межами підприємства чи офісу, і не оперують поняттям «дистанційна» робота4

Натомість пандемія очікувано змінила ситуацію. Так, у розпал пандемії — у березні-квітні — в тій чи іншій мірі вдома працювали дві третини (62%) всіх працюючих у США (згідно з панельними даними Gallup). У країнах ЄС ці показники були дещо меншими, проте різниця із ситуацією до пандемії є значною. Так, в аналогічний період у Німеччині та Угорщині в тій чи іншій мірі роботу вдома виконувала чверть усього зайнятого населення, а в Чехії та Польщі таких працівни_ць була майже третина. У східних сусідів України, у Російській Федерації, у квітні 14% компаній працювали віддалено, ще 15% перевели на віддалену роботу окремі відділи5; у Білорусі наприкінці березня в тій чи іншій мірі віддалено почали працювати 30% компаній, повністю на дистанційну працю перейшли близько 9%6.

За даними дослідження Соціологічної групи «Рейтинг», станом на березень 29% дорослого населення України працювали дистанційно; серед користувач_ок інтернету (таке дослідження проводила агенція DigData) частка працюючих удома була дещо вищою — 31%. У квітні серед жител_ьок українських міст із населенням понад 50 тис. працювали з дому неповний чи повний робочий день уже 40% (за даними опитування Gradus).

Відтак через охоплення дистанційною працею все ж значно більшої кількості населення, ніж раніше, для багатьох пандемія зробила більш очевидними як її переваги, так і недоліки. Значну частину останніх видається можливим сформулювати як проблеми, вирішити які цілком реально, якщо спрямувати на це відповідні політики. А вирішувати їх потрібно принаймні тому, що поточне послаблення карантинних обмежень може змінитися новою хвилею вірусу, яка знову збільшить кількість дистанційних працівни_ць.

Крім того, частка працюючих дистанційно навряд чи повернеться до докарантинних показників, адже, як демонструють опитування, багато працівни_ць в Україні та світі змогли відчути деякі переваги дистанційної праці і не хотіли б від них відмовлятися.

Так, у США троє з п’яти працівни_ць, що працювали вдома під час карантину, воліли би працювати віддалено настільки довго, наскільки це є можливим, навіть після того, як картинні обмеження буде скасовано (за даними Gallup). Більше того, за даними Owl Labs, більше третини працівни_ць погодяться на зниження заробітної плати до 5% в обмін на можливість працювати віддалено хоча б частину часу; ще чверть заради цього піде і на 10% зниження зарплати, а 20% працівни_ць погодяться і на ще радикальніші скорочення, аби лише працювати вдома. Такі самі настрої панують і серед працівни_ць у Європі. Так, за даними Федерального міністерства праці та соціальних питань Німеччини, 40% працюючих нім_кень бажали би далі працювати з дому хоча б час від часу. За даними опитування DigData, серед працюючих користувач_ок інтернету в Україні 39% хотіли б працювати віддалено і після завершення карантину.

Переваги та недоліки дистанційної форми праці

В актуальних дослідженнях та дискусіях про дистанційну працю лунають як аргументи щодо переваг, так і щодо недоліків або проблем, пов’язаних із виконанням праці поза робочим місцем (найчастіше йдеться про виконання роботи вдома, і саме дистанційні працівни_ці переважно і працювали в умовах карантинних обмежень). Ми узагальнили основні з них, які є актуальними саме для українського контексту. 

1. Збереження часу та скорочення негативного впливу на довкілля

За даними опитування7 Міжнародного кадрового порталу, проведеного ще в 2016 році, жител_ьки України, аби добратися до роботи, в середньому витрачали годину, причому третина опитаних витрачала від 1 до 1,5 години на дорогу в один бік. Найбільше часу на транспорт витрачають працівни_ці міст-мільйонників, адже офіси та установи розташовуються здебільшого у межах кількох ключових зон. Третина для цього змінювала два види транспорту. Значна частка працівни_ць використовують також індивідуальне авто, що, в свою чергу, збільшує кількість заторів та часу, який доводиться у них проводити. Відповідно, робота з дому хоча б один-два рази на тиждень дозволяє не лише зекономити власний час працівни_ці (адже час добирання до роботи досі не рахується як робочий час), а й покращити ситуацію на дорогах.

Окрім цього, робота з дому дозволяє зменшити особистий негативний вплив на довкілля. По-перше, скоротити кількість твердих побутових відходів, пов’язаних із роботою: дослідження, проведені в деяких країнах, демонструють, що люди використовують набагато більше паперу в офісі, ніж удома. По-друге, зменшити споживання енергії: працівни_ці, які виконують роботу з офісу, використовують удвічі більше електроенергії, ніж ті, які працюють з дому. По-третє, скоротити забруднення повітря — передусім викиди вуглецю в атмосферу8.

Попри безперечні переваги, дистанційна праця, звісно, сама по собі не вирішує ні проблем із громадським транспортом (більшість україн_ок усе ж добираються на роботу саме ним), ні проблем з інфраструктурою: в центрі українських міст скупчені не лише офіси, а й місця для проведення дозвілля та отримання послуг. Окрім цього, хоча українське законодавство (стаття 125 Кодексу законів про працю, далі — КЗпП)9 покладає забезпечення засобами праці на роботодав_ицю, проте придбання та обслуговування техніки, оплата рахунків за електроенергію та інші витрати, пов’язані з обслуговуванням «домашнього офісу», в українських реаліях найімовірніше лягають на працівни_цю.

2. Збільшення продуктивності праці 

За даними аналітичної компанії Visier10, майже семеро з десяти працівни_ць (68%) у Британії, за власною оцінкою, почуваються більш продуктивними — або принаймні не менш продуктивними — вдома, ніж в офісі. Дослідження, проведені раніше у США, також демонструють, що можливість комбінувати місця, з яких виконується робота, підвищує включеність працівни_ць у роботу: найвищою вона є серед тих, хто проводить від трьох до чотирьох днів працюючи віддалено (дані Gallup).

Проте збільшення продуктивності праці вдома йде пліч-о-пліч із перепрацюваннями та вигоранням. Так, у США більше половини (56%) віддалених працівни_ць іноді працюють у вихідні, тоді як серед офісних співробітни_ць таких лише 28% (за даними Федерального бюро статистики праці). За даними опитування11 агенції DigData, проведеного під час карантину, україн_ки, що виконували свою роботу під час карантину дистанційно, працювали на 7% довше, ніж на фактичному робочому місці. 25% британських працівни_ць, які працюють удома під час карантину, відповіли, що відчувають тиск відповідати швидше та бути онлайн довше, ніж зазвичай — це виявило дослідження Mental Health Foundation12. Тиск до продуктивності або тиск до демонстрації продуктивності пов’язаний також із новими формами контролю за працівни_цями з боку компаній, що набувають дедалі ширшого вжитку під час карантину. Майже половина працівни_ць (47%), які взяли участь у згаданому дослідженні, повідомили, що, працюючи вдома, вони вдають завантаженість робочими справами через страх втратити свою роботу, якщо не робитимуть цього. У висновках дослідження йдеться про те, що збільшення робочих годин, розмивання кордонів праці та вільного часу, а також непевність щодо майбутнього зайнятості в умовах кризи підвищує ризик вигорання серед працівни_ць.

Дистанційна робота, особливо в умовах карантину, поглиблює тенденцію до розмивання кордонів між робочим та неробочим часом.
Так, дослідження, які провів Інститут економіки праці у Німеччині (IZA), показали, що майже 64% німецьких працівни_ць проводять частину позаробочого часу, відповідаючи на листи або читаючи літературу чи документи, пов’язані з роботою, і витрачають на таку діяльність більше 6 годин щотижня.

Складно працювати продуктивно, якщо для цього немає належних умов. Більше половини населення України (54%) проживає у перенаселеному житлі13 (і цей показник ще не враховує тих домогосподарств, які проживають у гуртожитках). Частіше в таких житлових умовах опиняються мешкан_ки великих міст — близько 62%, тобто дві третини.

3. Можливість проводити більше часу з родиною

Робота вдома дозволяє більше часу проводити з родиною. Це, не в останню чергу, покращує самопочуття працівни_ць. Віддалені працівни_ці почуваються щасливішими під час роботи у 29% випадків частіше порівняно з працівни_цями, які виконують роботу з офісу (за даними дослідження Owl Labs).

Хоча можливість більше бути з родиною називають не лише однією з переваг дистанційної праці, а й однією з позитивних сторін карантину, вимушене перебування вдома призвело до глобального росту випадків гендерно зумовленого насильства. ООН у своєму звіті називає цю проблему «тіньовою пандемією». Під час дії карантинних обмежень у деяких країнах кількість звернень на гарячі лінії допомоги жертвам насильства зросла більш ніж на третину.

Навіть для працівни_ць, які працюють поза домом, дім є місцем не лише для дозвілля, а й для відтворення в ширшому сенсі, тож доречно згадати і про хатню та доглядову працю. Згідно з вибірковим спостереженням домогосподарств країн ЄС, Сербії, Норвегії та Туреччини щодо використання часу (The Harmonised European Time Use Survey statistics — HETUS), в середньому чоловіки та жінки в європейських країнах щодня витрачають на домашню роботу від 2 до 4 годин поза робочим часом. При цьому витрати жінок у середньому на від години до 3 годин перевищують витрати чоловіків. Як показує це дослідження, жінки в цілому більше часу витрачають на домашнє господарство та догляд за іншими членами родини, при чому йдеться не лише про прасування чи приготування їжі, але і про планування побуту домогосподарства (як-от закупівля продуктів і т. д.). В Україні ситуація є не кращою: як показало дослідження КМІС, майже у 70% сімей дружина є основною виконавицею хатньої роботи, і лише трохи більше половини українських чоловіків (56,5%) згодні взяти на себе трохи домашніх справ і частину турбот по догляду за дітьми.

Відтак поєднання роботи по дому із виконанням найманої праці дистанційно може бути суттєвою перешкодою саме для жінок, які часто «повинні тримати все в голові», що навряд чи може сприяти продуктивній праці. Крім того, жінки, які працюють з дому, можуть стикатися зі ще вищими очікуваннями щодо організації побуту; сприяють цьому і стереотипні переконання в тому, що жінки нібито від природи схильні до мультитаскінгу. Із закриттям садочків, шкіл та іншої інфраструктури під час карантину навантаження домашньої та доглядової праці на жінок лише зросло.

Для багатьох працівни_ць робота вдома, навпаки, означає більшу ізольованість. Так, 20% респондент_ок, які взяли участь у цьогорічному міжнародному опитуванні працюючих дистанційно (дослідження «Стан віддаленої праці-2020»14, проведене компанією Buffer), однією з найбільших проблем дистанційної роботи назвали самотність. 

Дії держави щодо дистанційної роботи

До недавніх часів віддалена або дистанційна праця існувала в чинному законодавстві винятково під терміном «надомна праця», що позначає працю тих працівни_ць, які виконують роботу на підставі трудового договору вдома, але поєднують риси найманих працівни_ць та самозайнятих осіб. Окрім загальних положень, викладених у Кодексі законів про працю (далі — КЗпП України), виконання «надомної праці» досі регулюється постановою «Про затвердження Положення про умови праці надомників» № 275/17-99 (за умови, якщо вона не суперечить чинному КЗпП), виданою ще за радянських часів — у 1981 році.

Серед іншого, ця постанова покладає на роботодав_ицю відповідальність за забезпечення наймано_ї працівни_ці необхідними засобами праці, їх ремонт, а у випадку використання працівни_цею своїх інструментів чи приладів — за компенсацію їх амортизаційних витрат. Окрім цього, роботодав_иця відповідає за відповідність його/її робочого місця вдома встановленим виробничим нормам (при чому це місце має бути проінспектованим роботодав_ицею разом із представни_цею профспілкового органу), а також, за домовленості сторін, може компенсувати і будь-які інші витрати працівни_ці, пов’язані із виконанням робіт вдома, зокрема витрати на електроенергію.

Також постанова передбачає перелік підстав, за яких особи мають пріоритетне право на оформлення трудового договору про працю вдома. Його мають жінки, у яких є діти до 15 років, особи з інвалідністю, пенсіонер_ки, особи, що доглядають членів сім’ї з інвалідністю або з тривалою хворобою.

У березні цього року, після запровадження карантинних обмежень, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» було внесено зміни і до чинного КЗпП, аби узаконити виконання дистанційної роботи у тому вигляді, як її по факту виконують у сучасних українських реаліях. Задля цього із визначення трудового договору було вилучено одну з важливих його ознак, а саме «підлягання внутрішньому трудовому розпорядку». Таке нововведення несе небезпеку, адже саме підлягання внутрішньому трудовому розпорядку під час роботи є однією з основних ознак, що відрізняють трудовий договір від цивільного-правового. Останній — у формі договору підряду або договору надання послуг — фіксує відносини не між працедав_ицею і працівни_цею, а між замовни_цею і виконав_ицею послуг, і широко використовується в Україні для приховування наявності трудових відносин, а відтак не захищає трудові права працівни_ць.

Власне внесені зміни включили до чинного КЗпП і саме визначення змісту поняття «дистанційна робота»15. За законом, працівни_ця зберігає за собою всі трудові права в повному обсязі, дистанційна робота оплачується у повному обсязі, а її тривалість не має перевищувати стандартних норм робочого часу — 40 годин на тиждень.

Окрім цього, тепер, згідно з законодавством, роботодав_иця має право одноосібно переводити своїх працівни_ць на дистанційну форму виконання роботи без погодження із працівни_цями та без укладання про це окремого письмового договору у випадку, якщо йдеться про загрозу поширення пандемії чи загрозу військового, техногенного чи природного характеру. У таких випадках роботодав_иця також не повин_на завчасно повідомляти працівни_ці про такі зміни (в той час як за нормальних умов, згідно з чинним КЗпП, повідомити належить за два місяці). При цьому роботодав_иця зберігає за собою право відмовити працівни_ці у переведенні на дистанційну форму праці.

У публічних дискусіях про дистанційну роботу, як і про нові атипові форми зайнятості, превалює дискурс «правової неврегульованості», яка проблематизується передусім. Попри всю його важливість, такий підхід зсуває акценти, так ніби проблема лише в юридичній неврегульованості, натомість проблематизації та прискіпливого погляду потребує те, як ми щось регулюємо та яку зі сторін трудових відносин це посилює, а яку — робить вразливішою. 

Спробу врегулювати дистанційну роботу під час карантину, по-перше, не можна назвати системним і продуманим рішенням, по-друге, вона несе загрозу трудовим правам працівни_ць, роблячи їх вразливішими до потенційних зловживань з боку роботодав_иць, які і так є сильнішою стороною, а також створює законодавчу прогалину для подальшої тінізації зайнятості. Натомість спроби врегулювати дистанційну роботу поза карантином відбуваються переважно у руслі спроб врегулювати гнучкі форми зайнятості, які теж важко назвати вдалими, адже вони радше закріплюють наявну незахищеність таких працівни_ць як норму, ніж сприяють забезпеченню для них повноцінних трудових і соціальних гарантій. Зокрема, саме так можна оцінити пропонований проєкт змін до КЗпП № 2708, що був внесений на розгляд профільного комітету Верховної Ради у січні цього року.

Лише на початку вересня у Верховній Раді було зареєстровано проєкт закону № 4051 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи». В законопроєкті пропонується досить детально регулювати дистанційну та надомну роботу, а також проводиться різниця між ними16. У випадку дистанційної роботи на роботодав_ицю пропонується покласти забезпечення працівни_ці засобами роботи, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, які використовує працівни_ця, в тому числі їх технічне обслуговування та оплату витрат, пов'язаних із цим, а у випадку надомної — засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для її виконання17. При цьому, якщо виконання надомної роботи, згідно з проєктом, допускається лише для тих осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови (причому, як і у згаданій раніше Постанові 1981 року, вони підлягають обстеженню роботодав_ицею за участю профспілкового органу), то при виконанні дистанційної роботи працівни_ця самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
Проєкт пропонує зберегти за роботодав_ицею право одноосібно переводити своїх працівни_ць на дистанційну або надомну форму виконання роботи без погодження із працівни_цями та без укладання про це окремого письмового договору у випадку, якщо йдеться про загрозу поширення пандемії чи загрозу військового, техногенного чи природного характеру, і додає до цього право одноосібно встановлювати у таких випадках гнучкий режим робочого часу. 

Серед нововведень проєкту — можливість поєднання дистанційної роботи і виконання роботи на безпосередньому робочому місці, яке надає роботодав_иця (установі, підприємстві тощо). Крім цього, згідно з проєктом, переведення на дистанційну роботу від роботодав_иці має право вимагати працівни_ця, якщо на робочому місці щодо нього чи неї було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації18. За умови сумісності з виконуваною діяльністю та наявності у роботодав_иці необхідних ресурсів дистанційно роботу також можуть виконувати ті працівни_ці, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку.

Дії держави у сфері зайнятості під час карантину

Як уже було згадано у цьому тексті, не всі працівни_ці могли перейти на дистанційну роботу, тому ми моніторили, яку підтримку держава надавала тим, хто втратили роботу чи дохід. Нижче ми пропонуємо огляд політик у сфері зайнятості, які здійснювалися з березня до початку вересня 2020 року:

  • Через ухвалені зміни до законодавства термін перебування у неоплачуваній відпустці став фактично необмеженим. Відтак працівни_ць відправляли у «відпустку за власний рахунок», зменшували розмір ставки з повної на часткову, позбавляли премій і доплат — а натомість за працівни_цею формально зберігалося місце. 
  • На період карантину та на один місяць після дати його завершення підвищено розмір допомоги із безробіття. Мінімальний розмір виплати, яку можуть отримати зареєстровані безробітні, збільшено з 650 грн до 1 тис. грн. 
  • Спрощено умови реєстрації і подання заяви на отримання допомоги з безробіття. Створено умови для подачі заяви онлайн і через портал державних послуг «Дія». На період карантину виплати всім зареєстрованим безробітним призначаються з першого дня набуття такого статусу — навіть тим, хто звільнилися у цей період за власним бажанням. 
  • Фізичних осіб-підприєм_иць та самозайнятих було звільнено від сплати ЄСВ у березні-травні. Водночас законопроєкт, який продовжив би дію податкових пільг на наступні місяці, Верховна Рада не ухвалила.
  • Міністерство соціальної політики створило додаткову програму підтримки сімей з дітьми. Таку щомісячну допомогу на період карантину та на один місяць після дати його завершення держава надає на кожну дитину до 10 років включно. Отримати виплати можуть ФОПи — але тільки ті, які належать до першої і другої групи платників єдиного податку, а також зареєстровані безробітні. Виплати залежать від віку дитини: для ФОПів — у розмірі від 1799 грн до 2218 грн, для безробітних — від 2800 до 3020 гривень. Умовою отримання допомоги є відсутність боргів по сплаті ЄСВ протягом останнього року. 
  • Встановлено фінансову допомогу роботодав_ицям, зокрема ФОПам, для виплати заробітної плати найманим працівни_цям у разі вимушеної зупинки або скорочення діяльності через карантин. Допомога малому та середньому бізнесу встановлюється за кожну годину втраченого робочого часу й не може перевищувати мінімальну зарплату.
  • Розширено та пом'якшено умови участі у програмі «Доступні кредити 5-7-9». Для отримання позики на пільгових умовах заявку можуть подати мікропідприєм_иці та малі підприєм_иці, зокрема для підтримки своїх бізнесів у кризовий період.
  • Встановлено одноразову доплату у розмірі 1 тис. грн тим пенсіонер_кам, які отримують менше 5 тисяч гривень на місяць (тобто 88%, або понад 10 млн осіб).
  • У травні Уряд оприлюднив програму створення 500 тисяч робочих місць. Передбачалося, що найбільше робочих місць буде створено в таких сферах, як будівництво доріг та транспортної інфраструктури, благоустрій та сільське господарство. Водночас майже половина з них були профінансовані до створення програми. Наприклад, АТ «Укрпошта» ще у квітні заявило про потребу в більшій кількості працівни_ць і опублікувало відповідні вакансії.

Загалом зазначені дії держави були заходами, впровадженими як реагування на коронакризу і спрямованими на тимчасові рішення — більше того, деякі з них навіть не були реалізовані до кінця. Проте вже зараз зрозуміло, що криза, спричинена пандемією СOVID-19, вплинула на ринок праці в усьому світі, й Україна не є винятком. Уваги з боку держави потребують структурні проблеми — для своєчасного реагування на виклики, розробки комплексних підходів і рішень, що працюватимуть на довгострокову перспективу.

Проблеми сфери зайнятості, які залишилися поза увагою держави

Працівни_ці, яким з різних причин складно перейти на віддалену роботу. За оцінками МОП, 27% працівни_ць у країнах з високим рівнем доходу можуть працювати віддалено. Є подібні оцінки і для України. Vox Ukraine, застосувавши методику міжнародної консалтингової компанії McKinsey, розподілили сектори української економіки за внеском до ВВП, а також можливістю повноцінного відновлення роботи. В Україні низка чинників впливає на те, чому не так багато працівни_ць можуть потенційно перейти на віддалену роботу — за оцінками, від 8% до 32% зайнятих. У свою чергу, ця частка  зайнятих забезпечує щонайбільше 40% ВВП. 

Перша і основна причина цього — структура економіки. У період найжорсткіших карантинних обмежень на дистанційну роботу фактично повністю перейшли працівни_ці з такими видами зайнятості як страхова діяльність, телекомунікація, освіта, професійна і наукова діяльність, частково — держслужба і торгівля. Але ті галузі, що забезпечують найбільші частки українського ВВП, перейти на віддалену роботу не можуть. Це сільськогосподарське виробництво, переробна і добувна промисловість, енергетика, будівництво, транспорт тощо. 

Другий чинник, що ускладнює перехід на дистанційну роботу тій частині працівни_ць, які мають таку опцію — стан розвитку технологій у країні. Дослідницький проєкт університету Тафтса оцінив готовність держав до запровадження фізичного дистанціювання (що дорівнює можливості працювати дистанційно) за допомогою трьох індексів: надійність таких платформ як електронна комерція, цифрові медіа, засоби дистанційної комунікації (наприклад, Zoom чи Skype), поширення та стійкість електронних платежів для проведення транзакцій і стійкість інтернет-інфраструктури до переривань трафіку. У результаті виявили, що розвинені країни мають більш надійні цифрові платформи та системи електронних платежів, що робить їх краще підготовленими до роботи в онлайні, ніж країни, що розвиваються. Водночас інтернет-інфраструктура менше залежить від рівня економічного розвитку країни і може швидко розвиватися за наявності підвищеного попиту.

Перехід до дистанційної роботи серед тих, хто має таку можливість, також пов'язаний з наявною організаційною або корпоративною культурою. Йдеться насамперед про наявність норм про гнучкість операційних та комунікаційних процесів, що не обов'язково зафіксовані у документах, але яких дотримуються всередині організації. Ймовірно, певний вплив на поширеність дистанційної роботи має і те, що донедавна у національному законодавстві не було чітких і детальних норм щодо віддаленої роботи. Житлові умови населення і структури домогосподарств, гендерні ролі та моделі поєднання роботи й особистого життя у нашій країні теж відіграють певну роль у поширеності та організації дистанційної роботи, про що вже було згадано вище. Таким чином, багато працівни_ць позбавлені альтернативи, яка дозволила б їм працювати далі під час криз, таких як пандемія COVID-19.

Ті, хто не можуть перейти до онлайн-роботи, нерідко вимушені працювати в умовах загрози своєму здоров'ю. За даними британського Офісу статистики, чоловіки, що працюють на низькокваліфікованій роботі в таких галузях як будівництво і виробництво, мають у 4 рази більший ризик померти, ніж висококваліфіковані фахівці. Жінки, що зайняті в «економіці турботи», тобто як медперсонал і соціальні працівниці, ризикують у 2 рази більше, ніж інші фахівчині.

Неоднакова стійкість секторів економіки, а відтак і працівни_ць у них, до економічних шоків. Тобто працівни_ці не тільки нерівномірно захищені від вірусу, але і їхня робота неоднаково пристосована та стійка до такої кризи, як коронакриза. Дослідники з США і Великої Британії проаналізували нерівність у втраті робочих місць та доходів залежно від сектору праці. Автор_ки виявили: працівни_ці, які не можуть виконувати жодного зі своїх робочих обов'язків удома, частіше втрачають роботу. Тож під час пандемії COVID-19 працівни_ці, які не можуть працювати вдома, такі як працівни_ці готельно-ресторанної індустрії, фітнес-тренер_ки або працівни_ці на виробництві, можуть втратити роботу тимчасово або назавжди. Для таких працівни_ць це створює непропорційний тягар, оскільки нерідко рівень їхніх доходів не дозволяє мати достатніх заощаджень.

По мірі того, як Україна переходить до нових норм, де заходи фізичного дистанціювання частково залишатимуться для запобігання наступних хвиль захворювання, є підстави вважати, що ця нерівність також може стати новою нормою. Адже без дій уряду ці відмінності можуть поглиблюватити наявні нерівності.

Соціальний розрив, який передбачає, що люди високооплачуваних професій мають більше можливостей для віддаленої роботи. Численні дослідження підтверджують існування нерівності між тими, хто може перейти на дистанційну роботу за потребою (наприклад, у разі погіршення епідеміологічної ситуації), і тими, хто не має такої можливості. Одне з перших таких опублікованих досліджень провів під час початкової фази локдауну Університет Мангейма в Німеччині. Його результати доводять, що люди з більшими доходами мали більше можливостей виконувати свою роботу віддалено. Краще оплачувані позиції є менш вразливими до різноманітних карантинних обмежень. Не без винятків, звісно: робота хірург_инь вимагає фізичної присутності, хоча і є високооплачуваною. Зв'язок між рівнем доходу і можливістю працювати з дому спостерігається і в інших країнах, що проводили подібні дослідження.

Наявність соціальних груп, які більш вразливі до коронакризи, ніж інші. Згадане дослідження також виявило, що у США жінки та люди без вищої освіти з більшою ймовірністю можуть втратити роботу (вочевидь, через їхню більшу представленість у секторах, у яких в першу чергу запроваджувалися заходи фізичного дистанціювання), а молоді люди значно частіше можуть постраждати від зниження доходу. Дослідник із Стенфордського університету виявив, що працівни_ці з нижчим рівнем освіти, молодь та іммігрант_ки зайняті в тих професіях, які рідше можна виконувати вдома. Дослідни_ці з Норвегії теж з'ясували, що коронакриза має «соціальний градієнт». У цій країні криза непропорційно вплинула на фінансово вразливе населення, включаючи домогосподарства (і передусім жінок) з малими дітьми. 

Дослідни_ці з Київської школи економіки опрацювали дані онлайн-панелі Gradus про короткострокові наслідки коронакризи для ринку праці. Їхні висновки також свідчать про неоднаковий вплив пандемії СOVID-19 на працівни_ць. Більший шанс працювати з дому мають висококваліфіковані фахів_чині, працівни_ці з Києва, жінки, люди із середньою спеціальною та вищою освітою, натомість члени великих домогосподарств із меншою ймовірністю зможуть зберегти роботу, працюючи віддалено.

Приховане безробіття, яке не відображається в офіційній статистиці. Приховане безробіття — це ситуація вимушеної неповної зайнятості або перерви у роботі, що не обліковується як звільнення, а оформлюється як, наприклад, неоплачувана відпустка. За оцінками Центру економічної стратегії, людей у прихованому безробітті на піку карантину було близько 3 млн, або 17% усієї робочої сили. Ці люди частково або повністю втратили заробітну плату, залишаючись формально зайнятими. Така політика збереження робочих місць за людьми насправді може непогано спрацювати у короткостроковій перспективі, але потребує іншого вирішення, коли карантинні обмеження або економічна ситуація не дозволяють відновити повноцінну роботу. Передусім це вигідно компаніям, а також працівни_цям, які змогли знайти можливість заробляти в інший спосіб. Але для найбідніших ситуація раптової втрати доходу є катастрофічною: у квітні більше половини (55%) жител_ьок міст України з населенням понад 50 тис. осіб повідомили, що мали достатньо заощаджень лише на місяць чи менше (дані Gradus).

Збільшення обсягів доглядової праці, що найчастіше лягає на плечі жінок. Внаслідок запровадження загальнонаціонального карантину в школах і садочках збільшилися обсяги неоплачуваної репродуктивної праці, такої як турбота про дім і догляд за дітьми. Відомо, що і до карантинних обмежень у більшості сімей цю роботу здебільшого доводилося виконувати жінкам, часто — на додачу до оплачуваної роботи. Можна припустити, що навіть із відновленням очного навчання у школах, яке відбулося в більшості регіонів України у вересні, посилена турбота про дозвілля і здоров'я дітей, а у разі повернення до дистанційного навчання — й організація їхнього навчання буде додатковим навантаженням на жінок.

Додаткові ризики для молоді. Молодих людей, що мали б переходити від навчання до роботи, вже називають «lockdown generation», тобто «поколінням локдауну». За прогнозами МОП, для молодих людей виникають ризики бути виключеними з ринку праці або «відкладати» вихід на ринок праці — зокрема через кризу в сфері освіти. Адже чотири з п'яти (79%) серед тих, хто навчалися, були змушені зробити перерву у навчанні; частина з них залучені до дистанційного навчання, яке, втім, не завжди відбувається достатньо ефективно. Молоді люди й у кращі часи мають більшу ймовірність бути не зайнятими або ризикують мати менший заробіток і бути звільненими у першу чергу, а також частіше працюють у неформальному секторі.

Дотримання трудових прав працівни_ць, які працюють віддалено. Зростання частки людей, які зайняті онлайн, ще не означає, що це буде гідна робота з достатнім захистом прав працівни_ць. До карантину дистанційна робота не була достатньо врегульована у чинному законодавстві, натомість спроби її врегулювати під час карантину, як вже зазначалося, не були системними і відбувалися зі значними запізненнями, а, окрім того, потенційно несуть певні загрози трудовим правам працівни_ць, роблячи їх вразливішими до потенційних зловживань з боку роботодав_иць, а також створюють законодавчу прогалину для подальшої тінізації зайнятості, про що було написано детальніше у попередній частині документу. Окрім того, невідомо, наскільки працівни_ці обізнані про наявні у них трудові права, які роботодави_ці при виконанні дистанційної роботи можуть порушувати (наприклад, очікувати відповіді на е-мейл або дзвінок у позаробочий час, збільшувати тривалість робочого часу, або й навіть практикувати встановлення спеціальних програм або додатків для контролю часу працівни_ць, які працюють дистанційно), та які можливості захисту своїх прав вони можуть реалізувати в умовах карантину.

Рекомендації

Важливість віддаленої роботи зростає під час коронакризи. Із запровадженням локдауну та фізичного дистанціювання така форма роботи дозволяє деяким працівни_цям виконувати свої звичні завдання вдома, зменшуючи ризики для свого здоров’я. У звичайні ж часи можливість виконувати роботу дистанційно дещо вирівнює доступ до ринку праці та сприяє професійній реалізації деяких категорій населення, які за інших умов мають менше можливостей для цього (батьки неповнолітніх дітей, самотні матері, люди старшого віку, видимі меншини, представни_ці певних вразливих груп, особи з інвалідністю, люди, які доглядають за родичами з хворобою чи інвалідністю).

Водночас віддалена робота також може бути джерелом нових нерівностей серед працівни_ць. Результати нашого моніторингу підкреслюють важливість запровадження комплексного підходу до законодавчого регулювання дистанційної праці, який би захищав права працівни_ць та згладжував проблеми, пов’язані з такою формою праці, а також необхідність негайного запровадження заходів, які би перешкоджали поглибленню наявних соціально-економічних нерівностей у суспільстві й навали додаткову підтримку тим, чия зайнятість та добробут найбільше страждають від кризи.

Короткострокові заходи, спрямовані на подолання наслідків пандемії та карантину:

  • Запровадити чіткий і вже апробований у багатьох країнах механізм впровадження масштабного тестування та відстеження контактів (testing and tracing, T&T), яке мали би проводити медичні заклади. Це дозволить мінімізувати обмеження економічної діяльності та створити більш комфортні умови для роботи, адже працівни_ці не будуть вимушені йти на 14-денний карантин цілим офісом. Дані МОП підтверджують: втрати робочого часу менші у тих країнах, які застосовують механізм T&T. Завдяки цьому деяким країнам вдалося краще, ніж іншим, контролювати поширення COVID-19 і не довелося запроваджувати другий локдаун.
  • Розширити програму «Муніципальна няня» та зробити її доступною і для сімей з дітьми, старшими за 3 роки, у разі закриття садочків і шкіл. Також батькам чи опікун_кам, які під час карантину припинили працювати через необхідність догляду за своїми дітьми, можна запропонувати компенсацію в розмірі половини їхніх «докарантинних» доходів. 
  • Створити систему «чергових садочків» для дітей працівни_ць критичної інфраструктури, тобто для медпрацівни_ць, працівни_ць пошти, соціальних служб, співробітни_ць правоохоронних органів та інших. Такі дитячі садки працювали б постійно навіть у разі запровадження «червоної епідеміологічної зони».
  • Вжити спеціальних заходів, що спрямовані передусім на тих, хто були зайняті неформально і втратили дохід. Це можуть бути одноразові виплати певним категорям населення — тим, які не захищені іншими механізмами. Може бути застосований галузевий підхід, який пріоритезує допомогу працівни_цям тих секторів, що особливо постраждали від коронакризи. При застосуванні таких підходів необхідний складний дизайн і продуманий таргетинг програми грошових трансферів (сash transfers). 
  • Розробити спеціальні заходи, спрямовані на зменшення нерівностей щодо можливості дистанційної роботи. Уряд має заохочувати дистанційну роботу, де це можливо, але ще не впроваджено, у тому числі подбати про опцію віддаленої роботи для працівни_ць публічного сектору. Для заохочення бізнесу можна розглянути можливість субсидування та створення фіскальних стимулів (податкових пільг) для організацій, які пропонують можливості віддаленої роботи. Важливо оперативно надавати інформацію про відповідні зміни до законодавства — як роботодав_ицям, так і працівни_цям. Це може мати форму інформаційного бюлетеня щодо віддаленої роботи, у якому було б описано права та обов'язки працівни_ць і роботодав_иць.
  • Запровадити заходи, спрямовані на забезпечення права працівни_ць на участь у поліпшенні умов праці як безпосередньо на своєму підприємстві, так і у своєму секторі праці на локальному чи національному рівнях. Такі заходи можуть включати заохочення роботодав_иць залучати працівни_ць до прийняття рішень щодо застосування тих чи інших засобів індивідуального захисту на своєму підприємстві, висування пропозицій щодо впровадження будь-яких інших заходів для поліпшення умов праці у свої установі під час пандемії. Окрім цього, самим органам державної влади варто регулярно проводити консультації з організаціями, що представляють інтереси організованих працівни_ць, зокрема із профспілками, при розробці та прийнятті рішень, що покликані покращити становище зайнятих під час пандемії. «Право брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві» міститься у 22 пункті Європейської соціальної хартії, яку ратифікувала наша держава. Крім цього, «свобода висловлюватися про проблеми на робочому місці, організовуватися та брати участь у рішеннях, які впливають на життя працівни_ць» є однією із умов «гідної праці» за визначенням МОП.
  • Гарантувати право на приватне життя зайнятим віддалено та забезпечити необхідні законодавчі умови для цього. У ЄС обговорюють «a right to disconnect» («право на відключення») в контексті збереження work-life balance зайнятих віддалено. Це також дозволяє загалом покращити добробут людей, а також задоволеність своїм життям. «Право на відключення» від роботи після завершення робочих годин є особливо важливим для тих, хто виконує роботу дистанційно, з огляду на ті потенційні ризики, що були згадані у цьому тексті. Період відключення міститься й у вже згаданому проєкті № 4051, поширюється тільки на дистанційних працівни_ць і визначається як «гарантований період вільного часу для відпочинку, при якому працівник, що виконує дистанційну роботу, може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником, що не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни». Проте право на відпочинок і так нині гарантоване всім працівни_цям чинним КЗпП (ст. 66). На відміну від нього, право на відключення передбачає право працівни_ці не відповідати на електронні листи чи дзвінки після завершення робочого часу, щоб дотримуватися балансу між робочим і приватним життям працівни_ць.

Довгострокові заходи, спрямовані на реформування політик у сфері зайнятості:

  • Розширити можливості працівни_ць самостійно визначати графік і місце роботи принаймні частини свого робочого часу (до 50%). Законодавство, що таким чином регулює робочий час шляхом створення «банку робочого часу»19, було запроваджене у Фінляндії ще до спалаху захворюваності. Втім, варто зазначити, що в цій країні право працівни_ць змінювати час початку та закінчення робочого дня стало нормою законодавства ще 15 років тому. Для низки країн, зокрема Німеччини, саме коронакриза стала стимулом переглянути національне трудове законодавство в частині прав працівни_ць на дистанційну роботу. Після пандемії уряду варто розглянути можливість створення умов для повного переходу на віддалену роботу або роботу з дому один-два дні на тиждень зі збереженням усіх трудових та соціальних гарантій для українських працівни_ць, чиї трудові функції це дозволяють. 
  • Сприяти переходу від неформальної до формальної зайнятості відповідно до рекомендацій МОП. Велика частка робочої сили зосереджена у неформальній економіці через високий рівень тінізації української економіки, що призводить до нестачі робочих місць у формальному секторі, та через потребу отримувати бодай якийсь дохід. Інформаційна кампанія, що була розроблена за кошти держбюджету в рамках Плану заходів із реалізації Стратегії подолання бідності, своїм закликом «Працюй легально — вибір за тобою, бути людиною чи тінню» перекладає відповідальність за дотримання трудового законодавства на працівни_ць. Утім, відповідальність за це насамперед варто покладати на тих, хто наймає працівни_ць, посилюючи контроль над роботодав_ицями. Це можна робити в поєднанні із заохоченням (таким як зниження податкової ставки) для тих бізнесів, які створили нові робочі місця, офіційно працевлаштувавши громадян_ок.
  • Забезпечити швидкісний інтернет із мінімальними перериваннями трафіку, доступний для більшості населення. Наразі інтернет недоступний для значної кількості жител_ьок сільської місцевості. Уряд неодноразово заявляв про намір надати високошвидкісний доступ до інтернету у сільські та віддалені райони, однак поки що це відбувається повільно.
  • Підтримувати докризовий рівень державних видатків на освіту, адже інвестиції в освіту є надзвичайно важливими, оскільки якраз добре освічені та висококваліфіковані працівни_ці мають доступ до віддаленої роботи. Коронакриза вже призвела до найбільшого за останні п'ять років дефіциту держбюджету, і освіта може багато втратити. Це поставить під загрозу досягнення розпочатих реформ, зокрема реформи НУШ. Брак інвестицій в освіту та навчання має вплив на студентство, молодих працівни_ць та їхні сім'ї. Водночас необхідно збільшувати продуктивність праці та наукоємність виробництва, аби надалі створювати робочі місця в галузях, що виявляють більшу стійкість до економічних шоків.
  • Розглянути можливість створити спеціальну програму для підтримання зайнятості молоді, яка не працює і не навчається, щоб пом'якшити складнощі переходу на ринок праці під час кризи. У попередні роки до Державної служби зайнятості щорічно зверталися орієнтовно тільки 5-7% молоді, більшість шукали роботу самостійно. Програма для підтримки зайнятості молоді під час пандемії коронавірусу — це хороша інвестиція, адже вона могла б допомогти пом'якшити довгострокові наслідки коронакризи для продуктивності праці. Прикладом комплексної програми, на який варто звернути увагу, є програма ЄС, що була створена у 2013 році і спрямована на молодих людей у віці від 15 до 29 років. У програмі можуть зареєструватися молоді люди, які завершили період формального навчання і не працевлаштувалися протягом 4 місяців — для них програма пропонує можливості працевлаштування, продовження освіти, стажування, індивідуального консультування та наставництва.

Примітки

1. Рівень відносної бідності визначається як частка працівни_ць, чиї місячні доходи перебувають нижче 50% медіанного доходу населення.

2. Ця оцінка базуються на основі даних спостережень робочої сили у 118 країн, що становлять 86% усіх зайнятих у світі.

3. Щоправда, до вибірки дослідження не потрапила ні Україна, ні жодна з інших країн Східної Європи.

4. Детальніше див. «Методологічні положення щодо класифікації та аналізу робочої сили й окремих форм трудової діяльності», затверджені наказом Держстату від 27.01.2017 №22.

5. За даними опитування порталу «Работа.ру» у квітні 2020 року (участь взяли 6700 користувачів сервісу в усіх регіонах Росії), цит. за РБК.

6. За результатами опитування порталу РАБОТА.TUT.BY.

7. Дані були отримані в результаті опитування, яке провів Дослідницький центр Міжнародного кадрового порталу grc.ua у березні 2016 року. В опитуванні взяли участь 884 респондент_ки з різних регіонів України.

8. В одній із розвідок Європейського інституту профспілок (ETUI) йдеться про те, що не лише скорочення поїздок на роботу, а й скорочення самих годин роботи могло б допомогти зменшити обсяги викидів вуглецю.

9. Стаття 125 КЗпП передбачає, що працівни_ці, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

10. За даними опитування Visier, проведеного Censuswide. В опитуванні взяли участь 1000 британських працівни_ць, які на момент опитування працювали вдома, проте до введення карантинних обмежень вдома не працювали або робили це в середньому не частіше одного разу на тиждень. Цит. за Personnel Today.

11. В опитуванні взяли участь 265 респондент_ок (окрім медпрацівни_ць та працівни_ць ДСНС); вибірка репрезентативна для дорослого населення України, що користується мережею інтернет.

12. Coronavirus: Mental Health in the Pandemic — загальнонаціональне довгострокове дослідження населення Великої Британії, покликане дізнатися, як пандемія впливає на психічне здоров’я. Дослідження проводить Mental Health Foundation спільно з низкою університетів країни.

13. Це один із показників, які використовує Держстат для характеристики житлових умов населення. При обрахунку особа вважається такою, що живе в перенаселеному житлі, якщо належить до домогосподарства, яке не має у своєму розпорядженні певного мінімуму необхідних кімнат. Детальніше про це можна почитати у дослідженні державної житлової політики, яке провів Cedos у 2019 році.

14. Опитування було проведене до запровадження карантинних обмежень.

15. Відповідно до статті 60 КЗпП, дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівни_цею за місцем його/її проживання чи в іншому місці за його/її вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодав_иці.

16. Проєкт пропонує такі визначення:

Надомна робота — це така форма організації праці, коли оплачувана робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, потрібної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Дистанційна робота — це така форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем та/або виконання роботи, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

17. Якщо інше не передбачено трудовим договором.

18. При цьому роботодав_иця може відмовити працівни_ці у такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи несумісне з виконуваною діяльністю та трудовою функцією працівни_ці, а також якщо останн_я не нав_ела фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інше насильство мали місце.

19. Метою системи так званого «банку робочого часу» є кращий облік і координація роботи та відпочинку працівни_ць. Це дозволяє працівни_цям накопичувати надурочні години праці (overtimes), вихідні та святкові дні тощо, а потім використовувати їх як вільний час.

 

Автор_ки: Ліліана Філіпчук, Наталія Ломоносова

Коректорка: Роксолана Машкова

Керівник проєкту: Іван Вербицький

Висловлюємо подяку за консультації при підготовці цього матеріалу експертці ГО «Трудові Ініціативи» Інні Кудінській

Аналіз здійснено в рамках проєкту ПРООН «Права людини для України», що реалізовується за фінансової підтримки Міністерства закордонних справ Данії. Висловлені думки можуть не збігатися з позицією ПРООН чи Міністерства закордонних справ Данії.

Будь-яке використання матеріалів дозволене за умови згадки першоджерела не пізніше другого абзацу тексту.

У тексті ми використовуємо іменник з відділеним «_» гендерованим закінченням для позначення особи, гендер як_ої невідомий чи не має значення в нинішньому контексті, та групи осіб різного гендеру, або гендер яких невідомий, або гендер яких не має значення в нинішньому контексті. Ми однаково поважаємо жінок, небінарних осіб та чоловіків. Оскільки в україномовному інформаційному просторі сьогодні набагато частіше підкреслюється існування чоловіків, ніж всіх інших (тобто більшості людей), ми, щоб врівноважити цей перекіс, тут і далі використовуємо на позначення сукупності різних людей чи людини, гендер як_ої невідомий, таку форму. Детальніше: Політика використання гендерованих закінчень Cedos.

Читати далі

5 Mar 2014

RATING of NATIONAL Universities TRANSPARENCY

For a real combat with corruption and improving the efficiency of budget spending transparency and accountability of universities should be increased both to society and to internal university community.

Inna Sovsun, Iryna Svityashchuk, Yegor Stadny

6 Jun 2017

Вибір абітурієнтів 2016 року: галузеві профілі ВНЗ

Типологізація закладів вищої освіти в Україні є особливо актуальною з огляду на більш обмежені ресурси, ніж у розвинутих країнах. Поділ університетів за профілями та виокремлення їхніх секторальних особливостей дозволяє розподіляти ресурси більш ефективно

Mariia Kudelia

26 May 2015

Transparency and strategic planning in higher education in Netherlands

The article explains mechanisms of implementation of principles of transparency in higher education in Netherlands.

Myroslava Gladchenko

17 Nov 2016

How increased sholarship impacts some specialities

Ministry of science and education considers increasing scholaships for students majoring in Math, Physics and Education in order to attract more applicants. We analyzed how it might work out.

Mariana Kavtseniuk

Матеріал є об'єктом інтелектуальної власності.
Копіювання та поширення дозволяється тільки зі згадкою першоджерела не нижче другого абзацу, без зміни змісту публікації, видалення авторства та логотипу CEDOS
Детальніше Сховати