Завантажити повний звіт у PDF

Праця у сфері культури та креативності (ККІ) трансформується, зазнаючи змін щодо форм зайнятості та способів залучення працівни_ць чи виконав_иць замовлень. Серед особливостей сфери називають розмивання різниці між робочим і вільним часом, подвійну зайнятість, поширеність самозайнятості та форматів так званої “халтурної економіки”. Втім, наявні в Україні дослідження переважно фокусуються на потребах й інтересах споживач_ок культури, або ж тенденціях розвитку окремих індустрій, наприклад музичного ринку, моди і дизайну або потенціалу розвитку культури загалом. Водночас, за різними оцінками, від 140 до 200 тисяч людей офіційно працюють у цій сфері в Україні — без врахування тих, хто є самозайнятими або взагалі не оформлененими. 

Зайнятість та умови праці пов’язані із задоволеністю життям. Праця впливає на можливості (або їх брак) у інших сферах життєдіяльності людини: доступ до охорони здоров’я, житла, освіти та якісного і різноманітного дозвілля. Згадані особливості сфери ККІ можуть створювати виклики у забезпеченні гідних умов праці, а також бути перешкодами для залучення кваліфікованих спеціаліст_ок до роботи у сфері ККІ та їхнього професійного розвитку, а отже й перешкодою росту галузі. 

Мета і методологія

Метою цього дослідження було з’ясувати умови праці людей, зайнятих у сфері культури та креативності в Україні, їхні проблеми, потреби та інтереси у професійному розвитку. Зокрема, ми ставили перед собою ціль окреслити відмінності між жінками та чоловіками, найманими працівни_цями та незалежними фахів_чинями, працівни_цями у державних (комунальних) установах та приватних установах, а також відмінності, що існують між різними секторами ККІ.

Дослідження складалося з двох частин: кабінетний етап, який передбачав огляд нормативних документів, що впливають на зайнятість у ККІ та регулюють умови праці працівни_ць державних і комунальних установ культури, та польовий етап, у якому було поєднано кількісний і якісний підходи.

Польовий етап дослідження відбувався протягом липня-серпня 2021 року. Методом телефонного інтерв’ю CATІ (computer-assisted telephone interviewing) було опитано 812 респондент_ок, зайнятих у 8 секторах ККІ. Опитування включало респондент_ок, які мають принаймні один рік досвіду оплачуваної зайнятості у сфері ККІ — як найманих працівни_ць в установах та організаціях різних форм власності, так і тих, хто працюють як незалежні фахів_чині (зокрема як фізичні особи — підприємці).

Також було проведено 23 глибинні напівструктуровані інтерв’ю з експерт_ками у сфері культури і креативності, представни_цями органів влади та керівни_цями установ і організацій, які працюють у сфері культури і креативності. 

На початку звіту викладено опис методології, розкрито зміст основних понять та обмеження дослідження. Перший розділ ґрунтується на аналізі законодавства, який доповнений результатами аналізу глибинних інтерв’ю; у ньомуописані ключові політики та нормативно-правові акти, що мають вплив на зайнятість у сфері ККІ. У наступних чотирьох розділах послідовно розкрито: характерні риси розвитку кар’єри; особливості зайнятості й умов праці; копінгові стратегії, що дозволяють залишатися працювати у сфері ККІ; поширеність порушень, пов’язаних із зайнятістю та ставлення до них. Ці чотири розділи містять результати опитування найманих працівни_ць і незалежних фахівчи_нь у сфері ККІ, які доповнено результатами, отриманими внаслідок аналізу глибинних інтерв’ю. Наприкінці звіту зроблено узагальнення отриманих результатів і наведено рекомендації.

Висновки

Наразі одним із небагатьох документів, який визначає пріоритети у сфері ККІ, є Програма діяльності Кабінету Міністрів України. Через брак комплексного стратегічного документа чи програми розвитку проблеми і запити різних секторів ККІ та різних установ можуть не отримувати належної уваги. Серед пріоритетів держави у сфері культури та креативних індустрій не вдалося викоремити напрямки, пов’язані з покращенням становища зайнятих у цій сфері. 

Роль МКІП полягає виключно у соціальному захисті творчих працівни_ць і працівни_ць культури, натомість Мінекономіки має ключове значення у формуванні політики зайнятості. Видається, що стейкхолдерам бракує налагодженої співпраці, їхня взаємодія ускладнена, зокрема через різне бачення потреби у «прибутковості» культури.

Серед ключових нормативно-правових актів, які впливають на зайнятість у сфері ККІ, можна виділити декілька сегментів: рамковий Закон України «Про культуру», норми КЗпП, наказ Міністерства культури про регулювання оплати праці та галузеві закони, що гарантують трудові права та соціальний захист найманим працівни_цям. Також значний вплив на зайнятість у ККІ мають нормативно-правові акти про авторське право, адже ними керуються при укладенні договорів про передачу прав на використання творів і розрахунку авторських виплат. 

Більшість опитаних мають вищу освіту (88%). Хоча для кар’єри у ККІ фахова освіта не є необхідністю, інформант_ки пояснювали важливість такої освіти зокрема тим, що вона дає більше можливостей або навіть може бути принциповою при працевлаштуванні у державні та комунальні заклади культури або на викладацькі посади. 

Лише кожній п’ятій (18%) респондент_ці на початку кар’єри повністю вистачало знань і навичок, отриманих під час здобуття освіти. На думку опитаних, на початку кар’єри у ККІ їм бракувало організаційних навичок і навичок керівництва проєктами, спеціалізованих навичок і знання для роботи саме у сфері ККІ (по 35%). Також приблизно чверті респондент_ок бракувало навичок підприємницької діяльності, контактів у професійному середовищі та комп’ютерних навичок. 

Самоосвіта та неформальна освіта відіграють визначальну роль в отриманні навичок, необхідних для роботи у сфері ККІ: такий спосіб обирають більшість респондент_ок (78%). Також важливим є неформальне спілкування з представни_цями професійного середовища (60%) та набуття навичок у процесі виконання роботи (46%).

Більшість зайнятих у ККІ намагаються отримати досвід роботи одночасно зі здобуттям вищої освіти. Оплачувану зайнятість під час навчання мали 78% респондент_ок, причому майже 40% — у сфері ККІ. Крім того, майже третина (28%) опитаних мали досвід неоплачуваної зайнятості у сфері ККІ. 

Більше половини респондент_ок (56%) змогли знайти першу оплачувану стабільну зайнятість у сфері протягом півроку після завершення навчання. Втім, майже кож_на п’ят_а опитан_а (18%) витратила на пошуки такої зайнятості від 1 до 5 років.

Основним проявом кар’єрного розвитку у ККІ опитані вважають визнання у професійному середовищі в Україні (46%). Натомість на глибинних інтерв’ю інформант_ки пов’язували професійний успіх із наявністю роботи (проєктів, замовни_ць, клієнт_ок) та гідними умовами праці чи діяльності.

Найважливішим чинником для побудови кар’єри у сфері ККІ є наполеглива праця: три четверті (75%) опитаних вважають це обов’язковим. Серед інших важливих факторів: мати фахові знання та навички; мати талант, бути обдарован_ою у своїй справі; знати потрібних людей. Результати глибинних інтерв’ю вказують, що нетворкінг відіграє особливо важливу роль для зайнятих на проєктній основі. 

Певні повторювані твердження, з якими зайняті у ККІ стикаються під час навчання або професійної діяльності, можуть, зокрема, нормалізовувати деякі практики (наприклад, неоплачувану зайнятість) і впливати на стратегії побудови кар’єри. Зокрема, йдеться про такі твердження: «робота в культурі та креативності — не робота, а спосіб життя» (60%); «не робота, а покликання» (56%) та «роботою в культурі та креативності не заробиш нормальних грошей» (55%). 

Учасни_цям опитування ставили низку питань про умови праці чи характеристики ситуацій зайнятості, що притаманні їхній діяльності — залежно від статусу зайнятості (найман_а працівни_ця або незалежн_а фахівч_иня).

Стабільність зайнятості є однією з найважливіших характеристик гідної праці. Прикметно, що лише менше половини (45%) опитаних найманих працівни_ць відчувають, що ризиків втратити своє поточне місце працевлаштування немає зовсім. Стабільність зайнятості незалежних фахів_чинь залежить від наявності у них замовлень на надання послуг чи виконання робіт. Серед незалежних фахів_чинь майже третина (30%) вважають, що їм не буде легко знайти нових замовни_ць у разі втрати своїх постійних замовни_ць. 

Результати опитування демонструють, що навантаження зайнятих у ККІ здебільшого є нерівномірним і хвилеподібним. Так, у двох третин найманих працівни_ць (60%) періоди більшого навантаження чергуються з періодами меншого навантаження. Серед незалежних фахів_чинь вкрай нерівномірне навантаження є ще більше розповсюдженим: у третини (33%) періоди надмірного навантаження чергуються з періодами, коли завдань, які потрібно виконати, майже немає (проти 17% серед найманих працівни_ць).

Таке нерівномірне навантаження пов`’язане передусім зі специфікою діяльності у сфері ККІ — наприклад, проведення заходів потребує масштабної та тривалої підготовки, яка інтенсифікується ближче до початку події. Серед причин нерівномірного навантаження учасни_ці глибинних інтерв’ю назвали поширеність практики паралельної залученості людей до кількох проєктів; нестабільність донорської підтримки, що не завжди надходить у передбачені строки; виражена сезонність, пов’язана з діяльністю донорських організацій та проєктними циклами.

Перепрацювання, особливо часті, можуть суттєво впливати на здоров’я та благополуччя і баланс між роботою й особистим життям. Випадки, коли найманим працівни_цям доводилося працювати у позаробочий час, щоб виконати поставлені перед ними завдання, супроводжують роботу майже третини (27%) опитаних. Також ми запитували у незалежних фахів_чинь, наскільки часто їм доводиться працювати у час, в який вони не планували цього робити, аби виконати роботи чи послуги, які їм було замовлено. П’ята частина (21%) опитаних стикається з таким декілька разів на тиждень, і більше третини (36%) — декілька разів на місяць.

Учасни_ць опитування просили оцінити, наскільки дохід від їхньої зайнятості за останні три роки відповідає їхнім зусиллям і кваліфікації. Більшість (59%) найманих працівни_ць вважають, що їхня заробітна плата є меншою та значно меншою, ніж вони заслуговують. Серед незалежних фахів_чинь оцінки подібні: у 54% гонорари були меншими та значно меншими.

Опитані наймані праців_ниці в цілому задоволені більшістю аспектів своїх умов праці. Так, найвище респондент_ки оцінили взаємини з колегами та стосунки у колективі, а також можливість вільно висловлюватися про проблеми на робочому місці. Найменше задоволені забезпеченням потреб працівни_ць з дітьми (пеленальний столик, дитячий куточок чи кімната, де можуть гратися діти), а також оплатою праці та забезпеченістю безбар’єрного простору на робочому місці та зовні будівлі. 

Більше третини (38%) респондент_ок, крім основної, мають ще додаткову оплачувану зайнятість. Серед них частина (45%) суміщають свою основну зайнятість із найманою працею у приватних, державних чи комунальних установах або громадських організаціях, а частина — із самозайнятістю.

Дві основні причини, чому працівни_ці суміщають зайнятості: для забезпечення додаткового доходу (57%) і для самореалізації та нових кар’єрних можливостей (49%). Причому для майже чверті респондент_ок (24%) додаткова зайнятість забезпечує основний дохід. Результати глибинних інтерв’ю демонструють: бажання збільшити дохід є вагомою причиною, адже у деяких випадках додаткова зайнятість може не лише забезпечувати потреби життєдіяльності, а й фінансувати діяльність у сфері ККІ.

Ми виділили кілька копінгових стратегій, тобто дій та зусиль, які люди роблять для подолання перешкод, пов’язаних зі своєю зайнятістю у сфері ККІ (зокрема нестабільністю умов праці). Допомагають пристосовуватися і залишатися працювати у сфері такі стратегії: поєднання зайнятостей, перепрацювання, використання підтримки близьких і користування житлом, за яке не потрібно сплачувати орендну плату.

Понад третині (39%) незалежних фахів_чинь складно нести відповідальність, пов’язану із веденням підприємницької діяльності. Інформація, отримана на глибинних інтерв’ю, дає підстави вважати що процедури, необхідні для ведення підприємницької діяльності, характеризуються складністю — а це може знеохочувати незалежних фахів_чинь реєструвати ФОП. З іншого боку, деякі зайняті у ККІ обирають підприємницьку діяльність під впливом обставин і насправді не є готовими до неї. Так, інформант_ки зазначали, що зареєструвалися як ФОП тоді, коли з’явилися проєкти з відповідними вимогами, чи щоб розширити доступ до грантового фінансування. 

Найбільше респондент_ок з числа незалежних фахівчи_нь стикалися з такими негативними ситуаціями: замовник вимагав завершити роботу у коротший строк, ніж було домовлено (17% стикалися з цим часто або дуже часто), замовник не хотів укладати договір (16%), замовник оплатив гонорар через дуже тривалий час після надання послуг або виконання робіт (14%).

Показово, що незалежні фахів_чині, які мають оформлений ФОП, загалом менше стикалися з порушеннями своїх прав з боку замовни_ць послуг, ніж ті, хто ФОПу не має. До прикладу, ситуація, у якій гонорар не виплатили взагалі, ставалася дуже рідко із 78% ФОПів проти 67% тих, у кого ФОПу немає. Це можна пояснити тим, що ті незалежні фахів_чині, які не мають зареєстованого ФОПу, надають послуги на умовах цивільно-правового договору або взагалі працюють без юридичного оформлення відносин із замовни_цею своїх послуг. Відповідно, при невеликій можливості впливати на зміст договору чи за браку договору замовни_ці легше піти на порушення у взаєминах і залишити виконав_ицю роботи без оплати. 

За результатами аналізу глибинних інтерв’ю, серед поширених порушень у сфері ККІ варто окремо виділити порушення авторських прав. Зокрема інформант_ки відзначали такі ситуації: недотримання авторських прав під час продажу творів візуального мистецтва; оформлення договорів, у яких автор_ки мають відмовитися від особистих майнових прав (отримання роялті); а також ситуації, коли у договорі не всіх, кого належить за законом, вказують серед автор_ок аудіовізуального твору. 

Щодо порушень трудових прав найманих працівни_ць, то однією з найпоширеніших є ситуація, коли роботодавець пропонує працювати без оформлення трудових відносин — замість укладання трудового договору пропонує укласти цивільно-правову угоду, відкрити ФОП або працювати на підставі усної домовленості. На думку майже третини (28%) опитаних, у cфері ККІ це трапляється часто або дуже часто. Інші поширені порушення пов’язані з оплатою праці: невиплата за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні (29%), виплата частини зарплати «в конверті» (25%), затримка заробітної плати (22%).

Результати опитування вказують, що у деяких випадках респондент_ки можуть погодитися на умови роботи, які передбачають порушення трудових прав. До прикладу, на проходження стажування замість випробувального терміну готові будуть погодитися більше половини (52%), хоча, на відміну від стажування, випробувальний термін за законодавством передбачає укладання трудового договору та є оплачуваним. Ще третина (33%) респондент_ок погодилися б на роботу без оформлення трудових відносин.

Результати аналізу глибинних інтерв’ю підтверджують, що з багатьма порушеннями у сфері ККІ майже не намагаються боротися, а замовчують або нормалізують їх. Боротьба за права відбувається радше на індивідуальному, ніж на колективному рівні. Інформант_ки розповідали, що їм відомо про такі способи відстоювання своїх прав: вимагати у замовника заключення договору на етапі початку роботи; публічний розголос про ситуацію; не передавати виконані роботи, поки замовни_ця або роботодав_иця не виконає своїх обов’язків. 

Тільки третина опитаних найманих працівни_ць є учасни_цями профспілок. До того ж бажання приєднатися до профспілок не мають 43% проти 23% охочих вступити. Попри це, більше половини (62%) цілком або радше погодилися з тим, що членство у профспілці може захистити їхні права як найманих працівни_ць.

Рекомендації

Органам державної влади центрального та місцевого рівнів:

  • Розпочати роботу над розробкою комплексної політики зайнятості у сфері ККІ, до якої будуть залучені фахів_чині з галузевих міністерств та інші стейкхолдери. МКІП має залучатися до розробки усіх державних програм чи нормативно-правових актів, які можуть потенційно впливати на зайнятість у сфері ККІ.
  • Розробити та впроваджувати Довгострокову стратегію розвитку культури та креативних індустрій. Для розробки Стратегії мають використовуватися різні інструменти партисипації, зокрема громадські слухання, консультації з громадськістю, залучення представни_ць громадськості в якості експерт_ок тощо. Після початку реалізації Стратегії необхідно запровадити її моніторинг і оцінювання.
  • Посилити співпрацю та узгодження пріоритетів між ключовими органами виконавчої влади, які залучені до формування політики зайнятості у сфері ККІ, зокрема МКІП, Міністерством фінансів та Міністерством економіки.
  • Впровадити освітні заходи для працівни_ків місцевих органів влади (зокрема, місцевих департаментів/управлінь/відділів культури) щодо покращення практик управління комунальними закладами культури та культурною спадщиною, розробки місцевих стратегій розвитку культури, залучення фінансування з різних джерел тощо.  
  • Удосконалити Єдину тарифну сітку шляхом зміни співвідношень між тарифними коефіцієнтами та встановлення обґрунтованої різниці в оплаті праці на різних посадах. Також продовжувати розробляти професійні стандарти, що дозволить порівнювати складність завдань та обов’язків та відносити посади працівни_ць до певних розрядів за чіткими критеріями.
  • Внести відповідні зміни до нормативно-правових актів для повернення прив’язки посадових окладів працівни_ць бюджетної сфери до розміру мінімальної зарплати замість прожиткового мінімуму, що наразі є в основі визначення мінімального посадового окладу (тарифної ставки).
  • Розробити та реалізувати програму, яка мала би на меті покращити систему підвищення кваліфікації персоналу державних та комунальних закладів культури. Наприклад, запровадити навчання і обмін досвідом всередині закладу культури з залученням експерт_ок ззовні, короткострокові тренерські програми та стажування в інших закладах культури, в тому числі за кордоном.
  • Створити можливості для реалізації проєктів середньострокової тривалості (2-3 років); наприклад, за рахунок змін механізмів фінансування та звітування за використання бюджетних коштів на культурні проєкти, зокрема тих, що фінансуються з Держкіно та УКФ.
  • Розвивати програми інституційного (на відміну від проєктного) фінансування. Це допомогло б дещо зменшити “хвилеподібність” навантаження для зайнятих в ККІ та створити умови для сталості культурних ініціатив (які нерідко зникають після закінчення проєктного фінансування).
  • Створити можливості для нефінансової підтримки проєктів, що отримали державне фінансування (зокрема, від УКФ). Наприклад, реалізовувати освітні програми, проводити консультації та мережування для грантоотримувач_ок, в тому числі щодо комунікаційного супроводу проектів.
  • Створити умови для залучення випускників закладів вищої або фахової передвищої освіти у сфері ККІ до реалізації проєктів, що отримують державне фінансування та до роботи в установах культури. Наприклад, шляхом запровадження компенсації відповідній установі чи організації гонорарів (або зарплат і соціальних внесків відповідно) залучених випускників.
  • Створювати можливості для диверсифікації джерел підтримки сфери ККІ, зокрема шляхом ухвалення законопроєкту про меценацтво і запровадження нефінансових стимулів для меценат_ок культури.

Іншим стейкхолдерам:

  • Змінити наповнення освітніх програм у закладах фахової передвищої та вищої освіти: додати практичні курси, які би розвивали навички організації управління проєктами, підприємницькі та цифрові навички, а також знання у тих галузях права, які потрібні для роботи в сфері ККІ (особливості різних типів договорів, ведення підприємницької діяльності та авторське право).
  • Розробляти і впроваджувати програми співпраці закладів освіти із випускни_цями, зокрема залучати випускни_ць до викладання, проведення заходів на Днях кар’єри тощо.
  • Сприяти проведенню досліджень у сфері культури та креативних індустрій зокрема тих, які стосуються зайнятих у неформальному секторі економіки і тих, хто перебувають у прихованих трудових відносинах.
  • Запроваджувати програми неформальної освіти, спрямовані на підвищення правової обізнаності зайнятих у культурі та креативності. До таких програм мають бути залучені якомога ширші групи: люди різного віку і гендеру, жителі різних населених пунктів та різних регіонів, люди з досвідом управління та без нього.
  • Створювати можливості для pro bono консультування юридичними об’єднаннями, незалежними правовими експерт_ками зайнятих у сфері ККІ, які потребують підтримки.